Mission Possible

Die junge Frau, frisch von der Uni, war ganz klar ein High Potential. Sonst wäre sie wohl kaum in die letzte Runde des Assessment-Centers eines höchst anspruchsvollen Unternehmens gelangt. Dass Monika Schulz-Strelow, Deutschlands Chef-Lobbyistin für die Frauenquote, Teil der Jury war, konnte sie ja nicht ahnen.

Auf die Frage nach ihren Karriereplänen speziell als Frau antwortete die Kandidatin denn auch treuherzig, sie wisse noch nicht genau, wie sie das Thema Karriere und Familie unter einen Hut bringen werde; das sei ja doch alles sehr schwierig. Schulz-Strelow schwieg perplex, doch eine andere weibliche Führungskraft auf dem Podium konnte nicht an sich halten: „Ja, biste denn schon schwanger?“, platzte es wütend aus ihr heraus. „Haste denn schon einen Kerl?“

„Ja biste denn schon schwanger? Haste denn schon einen Kerl?“

Weibliche Führungskraft in der Jury eines Assessment-Centers

Natürlich dürfen solche Fragen in Bewerbungsgesprächen nicht gestellt werden. Doch die konsternierte Reaktion der beiden gestandenen Frauen auf dem Podium ist symptomatisch. Da haben sie als Feministinnen Jahrzehnte für die Gleichberechtigung der Frau gekämpft, haben die Politiker endlich von der Wirksamkeit der Frauenquote überzeugt, haben als Karrierefrauen mit ihren Familien vielleicht selbst einen hohen Preis bezahlt. Und nun wollen die jungen Ladys einfach nicht. Leider haben auch in der eigenen Generation eine Menge Damen das Handtuch geworfen. Dass sich von den weiblichen Leuchttürmen in deutschen Vorstandsetagen viele 2014 bald wieder verabschiedeten, hat Aufsehen erregt. Schon frühere Studien zeigten, wie gerade Managerinnen mit Ende vierzig für sich erkennen, dass der „return on investment“ in ihrem Berufsleben enttäuschend ausfällt. Finanziell oft gut abgesichert, ziehen sie sich in ein Leben ohne Machtkampf zurück, werden Coach, Autorin, freie Beraterin oder wählen einen ruhigeren Job im Mittelstand.

Frauen in der Lebensphase zwischen diesen beiden Zuständen sind jetzt unter genauer Beobachtung. Selbst Top-Personalberater wie Dieter Rickert, der nicht gerade zu den Frauenverstehern zählt, kriegen jetzt häufiger Anfragen mit dem Zusatz: „wenn möglich eine Frau“. Denn die gesetzliche Frauenquote zielt nicht nur auf die Besetzung der Aufsichtsräte, die man mithilfe der Arbeitnehmerseite ja noch irgendwie hinbekommt. Sie verlangt von großen und mittelgroßen Unternehmen auch genaue Zielvorgaben für das gesamte Topmanagement samt Zielerfüllung und -kontrolle. Das „leidige Thema“ – Rickert zitiert seine Kunden da in Wahrheit etwas prägnanter – muss also vom Tisch. Frauen müssen her, ob man sie will oder nicht.

<p>Hoffnungsträger Aufsichtsrätinnen*: Mehr Frauen im Aufsichtsrat könnten auch mehr Frauen in die Vorstände befördern.</p>
<p>(* ohne Finanzsektor; alle Zahlen gerundet, Quellen: „DIW Managerinnen Barometer 2015“)</p>

Hoffnungsträger Aufsichtsrätinnen*: Mehr Frauen im Aufsichtsrat könnten auch mehr Frauen in die Vorstände befördern. (* ohne Finanzsektor; alle Zahlen gerundet, Quellen: „DIW Managerinnen Barometer 2015“)

„Wertschätzung ist das höchste Gut. Sie muss sofort anfangen, gleich ganz unten. Sonst verlangsamen sich weibliche Karrieren schon in den ersten drei Jahren.“

Monika Schulz-Strelow, Gründerin „Frauen in die Aufsichtsräte“

Sieht man sich die Statistiken über die Anzahl weiblicher Hochschulabsolventen und Trainees an, müsste es wohl eine Menge guter Kandidatinnen geben, die es mit etwas mehr Ermutigung und Wertschätzung, mit etwas geschickteren Strukturen und Verhaltensweisen in den Firmen, mit etwas moderneren Ansichten in den Ehen und Familien weit nach oben bringen könnten. Die Unternehmen, die es wirklich ernst meinen und das Thema mit voller Kraft angehen, könnten so vielleicht schon in einigen Jahren die Früchte ernten. Sie erfüllen dann nicht nur eine gesetzliche Anforderung. Sie können sich fortan rühmen, einen gesellschaftlichen Impuls perfekt zu spiegeln. Und sie erschließen sich den Zugang zu einem riesigen Arbeitskräftepotenzial – unabhängig davon, ob es wirklich stimmt, dass gemischte Teams aus Frauen und Männern einen größeren Unternehmenserfolg garantieren, wie so häufig behauptet wird. Doch die Gesellschaft als Ganzes wird wohl noch länger brauchen: Die Gender-Forscher unter den Soziologen denken da in Generationen. Auch die Damen an der Front sind in dem Punkt durchaus frei von Illusionen.

Ursula Borgmann, schlank, grauer Pagenkopf, ist Chemikerin aus Leidenschaft und wirkt völlig unprätentiös. Ihre Visitenkarte bei der Huber Group, einem großen Druckfarbenhersteller aus Kirchheim bei München, weist sie nur als Mitglied der Geschäftsführung aus. Dass sie seit über einem Jahr die Nummer eins ist bei diesem weltweit tätigen Familienunternehmen mit 800 Millionen Euro Umsatz erwähnt sie erst auf Nachfrage.

<p>Knappes Gut: Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten der 200 größten deutschen Unternehmen.</p>

Knappes Gut: Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten der 200 größten deutschen Unternehmen.

„Frauen sind sich wohl schneller bewusst, dass das Leben zu kurz ist, um im falschen Job zu sein.“

Ex-Vorstand bei der ProSiebenSat.1 Media AG

Mit 28 Jahren hat sie damals angefangen. „Ich wollte immer eine Arbeit, die mich herausfordert. Ich wollte sie richtig machen, ich wollte sie gut machen“, sagt sie über ihre Karriere. Sie habe sich stets einfach als Mensch gefühlt, wenn sie beurteilt, eingeschätzt, gefördert wurde: „Frauen machen sich das Leben schwer, wenn sie sich selbst immer als Frau betrachten.“
Borgmann argumentiert vollkommen nüchtern. Wer als Führungskraft einen festen Feierabend brauche, habe die falsche Einstellung zum Job. Wer halbtags arbeiten wolle, bleibe für bestimmte Aufgaben außen vor. Dass sich für Männer die Frage „Karriere oder Familie?“ so nicht stelle, liege am gesellschaftlichen Rollenmodell, das Familienarbeit nicht als Aufgabe von Frauen und Männern auffasse.

Mit ihren zwei erwachsenen Kindern aus erster Ehe sieht die Chemikerin sich als Ausnahme: „Ich hatte das Glück, einen Hausmann zu haben. So konnte ich mich in der Firma zu 100 Prozent einbringen und hatte trotzdem ein Familienleben.“ Es hätte auch ganz anders kommen können. „In meinem Wertesystem war ich mir völlig klar: Ich hätte die Familie dem Beruf nicht geopfert.“ Borgmann sagt, in den technischen Bereichen der Huber Group habe sich in den letzten 20 Jahren sehr viel bewegt, es gebe dort überdurchschnittlich viele Frauen, und zwar ohne künstliche Bevorzugung: „Wenn sie qualifiziert sind, kriegen sie den Job, aber eben auch nur dann.“ Trotzdem bleibe es mühsam. „Die Männer lassen sich die Vertreibung nicht gefallen“, sagt Borgmann. Und die Herren sind wohl auch mal genervt. „Frauen funktionieren nicht nach der Logik ‚anordnen – spuren‘. Sie argumentieren aus der Sache heraus, wollen diskutieren, suchen den Konsens. Das ist anstrengend und dauert länger.“

<p>Ausnahme: Fünf von 149 Vorsitzen in Aufsichtsräten bekleideten 2014 Frauen, ein Anteil von rund drei Prozent.* (* ohne Finanzsektor; alle Zahlen gerundet, Quellen: „DIW Managerinnen Barometer 2015“)</p>

Ausnahme: Fünf von 149 Vorsitzen in Aufsichtsräten bekleideten 2014 Frauen, ein Anteil von rund drei Prozent.* (* ohne Finanzsektor; alle Zahlen gerundet, Quellen: „DIW Managerinnen Barometer 2015“)

„Von einem Apfelbaum mit zehn Blüten lassen sich eben keine 100 Äpfel ernten.“

Dieter Rickert, Personalberater

Frauen sind anders – diese These würde Heidi Stopper wohl nur bedingt unterschreiben. Die 46 Jahre alte Juristin hat die Konzern-Karriere schon hinter sich. Bei Dornier und Astrium war sie aufgestiegen, war mit Mann – einem freischaffenden Künstler – und Sohn nach Toulouse gezogen, dann zurück nach München für eine Führungsposition bei ProSiebenSat.1 Media. Dort rückte sie für Human Resources 2012 in den Vorstand auf, um die Firma im vergangenen Jahr wieder zu verlassen und sich als Coach selbstständig zu machen. „Aus Situationen, die nicht zu mir passten, bin ich immer wieder ausgebrochen“, sagt Stopper über ihre Karriere. Viel Freiraum, eine anspruchsvolle Aufgabe, angenehme Menschen um sie herum nennt sie als Voraussetzungen dafür, dass „es passt“. Diese Wünsche hätten ihrer Erfahrung nach auch Männer. Eine von Wertschätzung geprägte Behandlung zu erwarten sei keine typisch weibliche Disposition. Männer seien vielleicht nicht immer so konsequent, den Schritt dann auch zu tun. „Frauen sind sich wohl schneller bewusst, dass das Leben zu kurz ist, um im falschen Job zu sein“, meint Stopper.

Die Debatte über das Ausscheiden einiger weiblicher Personalvorstände bei deutschen Unternehmen im vergangenen Jahr hält sie für künstlich: „Wenn es Männer gewesen wären, hätte das einfach weniger Wellen geschlagen.“ Das Thema Human Resources sei nun mal das allerschwerste im Unternehmen: „Man fährt allen anderen Vorstandsbereichen in die Parade.“ Mit einem Lächeln fügt sie hinzu: Irgendwann hätten wohl gerade die Frauen keine Lust mehr, „auf das oft fast kindliche Ringen der Männer um das größte Förmchen“. Doch bei der Mütter-Thematik kriegt sie rote Wangen. Während ihrer Zeit in Frankreich habe sie niemand gefragt, wie sie Kind und Karriere vereinbare. Sie sei stets ganz selbstverständlich nach der Zahl ihrer Kinder gefragt worden, gefolgt von der Feststellung, dass da dringend noch weitere kommen müssten. In Deutschland werde immer noch das Frauenbild der Nachkriegszeit hochgehalten, was Stopper ärgert: „Wir fragen uns ja auch nicht, wie Männer große Führungspositionen, eine Familie, drei Aufsichtsratsposten und ein glänzendes Golf-Handicap unter einen Hut kriegen.“

Dieses Luxusproblem könnte aber auch Frauen bald bevorstehen. Dass auch sie in die Aufsichtsräte kommen, und zwar als Vertreter der Kapitalseite, dafür kämpft Monika Schulz-Strelow seit Jahren. 2006 gründete die Unternehmensberaterin den Verein „Frauen in die Aufsichtsräte“ (Fidar), der seitdem gemeinsam mit dem Deutschen Juristinnenbund durch die Hauptversammlungen der Republik tourt und in Berlin kräftig Druck macht. 30 Prozent Frauenanteil in den Aufsichtsräten der 100 größten Aktiengesellschaften bis 2016, so lautete das große Ziel der Frauen-Lobbyisten, das tatsächlich in Gesetzesform gegossen und im März vom Bundestag verabschiedet wurde.

Die Logik geht so: Frauen in Aufsichtsräten entscheiden über Frauen in Vorständen, die wiederum Vorbildfunktion haben für junge Frauen, die ihre Karriere gerade beginnen. Außerdem kontrolliert der Aufsichtsrat die Strategie des Vorstands in der Personalpolitik für Frauen: Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Wiedereinstieg nach der Babypause, Umgang mit „geknickten Lebensläufen“, also dem Gegenteil von einem unentwegt steilen Aufstieg, wie Männer ihn angeblich hinlegen. Schulz-Strelow kann nicht nur wohlgefällig auf das Bundesverdienstkreuz schauen, das ihr 2013 verliehen wurde. Sie kann sich freuen, dass nun sogar rund 3500 deutsche Unternehmen hochnervös nach Frauen für ihre Kontroll- und Führungsgremien forschen müssen – in Stiftungen, in Kanzleien, in Familienunternehmen, an Universitäten, wo auch immer. Sie kann auch Personalberatern amüsiert dabei zusehen, wie sie lernen, mit Kandidatinnen ermutigend und bestärkend umzugehen. Sie erkennt vor ihrem geistigen Auge Personal-verantwortliche, die sich bemühen, die Bewerberinnen nicht gleich beim ersten Gespräch zu verprellen, ihnen eine sanfte Landung im Unternehmen zu ermöglichen und sie gut zu integrieren.

„Wertschätzung ist das höchste Gut“, sagt Schulz-Strelow. „Sie muss sofort anfangen, gleich ganz unten. Sonst verlangsamen sich die weiblichen Karrieren schon in den ersten drei Jahren.“ Denn von der bangen, einmal gestellten Frage: „Wie schaffe ich das nur?“, kämen die Frauen nie wieder weg. Aber die Lobbyistin sieht auch mit Missvergnügen, dass viele junge Frauen sich nicht antun wollen, was ihre Mütter sich teils angetan haben, also Kinder und Karriere: „Vielen ist das zu anstrengend, sie mussten nie kämpfen, sie wollen alles auf dem Silbertablett.“ Sie sähen die Ehe immer noch als Absicherungsmaschinerie, was sie ja längst nicht mehr sei – oder nur noch mit einem sehr guten Ehevertrag. „Manchmal möchte ich sie alle schütteln“, sagt Schulz-Strelow, die als Schülerin ein wildes Mädchen gewesen sein will und meint, diese Sorte Kind sei in Schulen und Elternhäusern unbedingt zu fördern.

„Der eigentliche Kampf findet am Küchentisch statt.“

Elke Holst, Gender-Forscherin beim Wirtschaftsforschungs­institut DIW und Herausgeberin des „Managerinnen-Barometers“

Ebenso kritisch sieht sie diejenigen Frauen, die im Alter von 50 Jahren schon entnervt aufgeben und sich anschließend ihrer Freiheit als Selbstständige rühmen. „Dann seid ihr weg vom Fenster“, möchte sie diesen finanziell oft sehr verwöhnten Aussteigerinnen zurufen. Die Luft hoch oben sei nun mal dünn. Oben sei immer Kampf. Man müsse das auch wollen, einen Machtraum einnehmen. Oder sich, wie das in einem großen Konzern oft sei, mit einem begrenzten Machtraum zufriedengeben. Männer seien da gelassener, freuten sich lang anhaltend an den Insignien ihrer Macht, knüpften strategische Allianzen und warteten auf die nächste Chance.

Schulz-Strelow hat einen heimlichen Fan. Der Personalberater Dieter Rickert aus München, der seit Jahrzehnten die Top-Etagen der deutschen Wirtschaft mit Managern beschickt, schätzt die Lobbyistin als starke Persönlichkeit. Aber die Frauen, die er auf ihren Veranstaltungen trifft, überzeugen ihn meistens nicht.

Er brauche Persönlichkeiten mit Charisma und Wissen, die einen Raum ausfüllten, schon wenn sie ihn beträten, und die „die Truppe führen“, sagt er. Außerdem studierten die Frauen nun mal überwiegend das Falsche; der Spaß an der Technik werde ihnen schon in den Schulen nicht ausreichend vermittelt. Schulz-Strelows Argument, dass auch männliche Topmanager zu 60 Prozent Betriebswirte und Juristen seien, wischt Rickert einfach weg.

Von den fachlich Qualifizierten stelle ich denjenigen ein, der ist wie ich, mit dem ich Spaß habe“, so schildert er das Verhalten seiner Kunden bei der Auswahl von Führungskräften. Sind Frauen also Spaßbremsen? Rickert redet sich in Rage: Wenn er als Personalberater einen Finanzvorstand für ein 20-Milliarden-Umsatz-Unternehmen suche, finde er keine Frau, die schon etwas Vergleichbares gemacht habe, nicht inhaltlich, nicht im Umfang und auch nicht in der Komplexität. Die Frauen, die er sich ansehe, einige davon „durchaus sehr ordentlich“, sagten dann auch selbst: „Das kann ich doch gar nicht.“

<p>Männerdomäne: Vier von 183 Chefposten in den 200 größten deutschen Firmen besetzten 2014 Frauen – das sind 2,2 Prozent.* (* ohne Finanzsektor; alle Zahlen gerundet, Quellen: „DIW Managerinnen Barometer 2015“)</p>

Männerdomäne: Vier von 183 Chefposten in den 200 größten deutschen Firmen besetzten 2014 Frauen – das sind 2,2 Prozent.* (* ohne Finanzsektor; alle Zahlen gerundet, Quellen: „DIW Managerinnen Barometer 2015“)

Die Politiker, die heute die Quote beschließen, hätten vor 20 Jahren eine Kita-Offensive starten müssen“, schimpft Rickert. Dann hätten sich vielleicht mehr Frauen den Stress einer Karrie­re bis an die Spitze angetan: Innerhalb einer Woche auf drei Kontinenten, die Familie nicht sehen – diese Nachteile gelte es ja in Kauf zu nehmen, und das wolle nun mal nicht jede Frau. Rickert fasst zusammen: „Von einem Apfelbaum mit zehn Blüten lassen sich eben keine 100 Äpfel ernten.“

Man kann Dieter Rickert in die Kategorie „unverbesserlicher Macho“ einordnen, zumal er selbst damit kokettiert. Aber leider gibt ihm die Realität teilweise recht. Die Commerzbank zum Beispiel (mit der Bundesrepublik Deutschland als Anteilseigner) schlägt sich beim Thema Frauenförderung nicht schlecht. Man hat Kitas eröffnet, Mentoring-Programme initiiert, Zielvereinbarungen niedergeschrieben. Inzwischen vertreten sogar zwei Frauen die Kapitalseite im Aufsichtsrat. Und ein Frauenanteil von 27 Prozent bei allen Führungspositionen der inländischen AG zusammengenommen klingt gar nicht übel.

Doch bei genauerem Hinsehen macht sich Ernüchterung breit: Gibt es auf niedriger Führungsebene noch 32 Prozent Frauen, sinkt die Zahl bis zum oberen Führungskreis auf 8,6 Prozent im Inland und 6,7 Prozent im Konzern. Im Vorstand dieser großen Bank, in der mehr als 50 Prozent der Konzernmitarbeiter weiblich sind und 42 Prozent der Trainees, sitzt keine einzige Frau.

<p>Norwegen: Die Quote von 40 Prozent führte zum Delisting zahl­reicher Firmen von der Börse, die sie nicht einhalten konnten.* (* „Inter­­natio­nal Labour Organization – Women in Business and Management 2015“)</p>

Norwegen: Die Quote von 40 Prozent führte zum Delisting zahl­reicher Firmen von der Börse, die sie nicht einhalten konnten.* (* „Inter­­natio­nal Labour Organization – Women in Business and Management 2015“)

Frauen als Dienstleister, Frauen als Betreuer von Kindern oder Pfleger von Eltern – mit diesen Stereotypen sei unsere Gesellschaft nun einmal bepackt, sagt Elke Holst, Gender-Forscherin beim Wirtschaftsforschungsinstitut DIW und Herausgeberin des viel beachteten „Managerinnen-Barometers“. Um in dieser Kultur mit den Männern auf Augenhöhe zu kommen, müssten die Frauen noch viele Jahre einen relativ hohen Preis zahlen, meint sie. Auch wenn es manchmal einfach zum Lachen sei. Holst erzählt, Manager eines Bergbau-Unternehmens hätten jüngst auf einer Veranstaltung argumentiert, Frauen kämen für so ein schmutziges Geschäft wie das ihre natürlich nicht infrage. Auf die Gegenfrage, wer von den Herren denn schon mal unter Tage gewesen sei, habe keiner von ihnen die Hand gehoben.

Die Wissenschaftlerin glaubt nicht, dass die Quote schnell alles ändert. Sie erweitere nur den „Flaschenhals“, durch den die Frauen müssten, was ja in Skandinavien und in Frankreich, wo es die Quote schon länger gibt, auch schon funktioniert habe. Der soziale Wandel aber vollziehe sich sehr langsam, denn die Rollenaufteilung aus der Adenauerzeit müsse neu ausgehandelt werden: „Der eigentliche Kampf findet am Küchentisch statt.“

Unternehmen könnten dennoch viel machen, ist Elke Holst überzeugt. Dafür müssten die Unternehmer und Topmanager aktiver werden, müssten in der eigenen Organisation durchsetzen, dass Frauen mit Kindern besser akzeptiert und respektiert werden, dass der Zwang zu ständiger Anwesenheit aufhört, dass schäbige Witze nicht hingenommen werden, dass gefälligst solche Personalberater engagiert werden, die die guten Frauen auch finden. „Der Kulturwandel fällt nicht vom Himmel“, so Holst. „Man muss ihn wollen und richtig viel dafür tun.“

Bildnachweis: Henkel, Tomas Muscionico, Zumtobel, Julian Abram Wainwright, deniz genç/Istockfoto, PR, PwC (3)

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