Abbildung articles/gender-chancen/martina-schraudner.jpg

Gender-Chancen

Innovationsfähigkeit ist eine Frage der Fehlerkultur, ist Dieter Lingelbach überzeugt. „Die Bereitschaft zu lernen, sich Fehler einzugestehen und nicht zu wiederholen, machen in entwicklungsintensiven Unternehmen den Unterschied aus.“ Genau an diesem Punkt wird für den Chief Operating Officer beim Gentechnologie-Unternehmen Sirion Biotech aus Planegg die Integration von Frauen in den Forschungs- und Entwicklungsprozess zum Erfolgsfaktor. „Frauen scheuen sich weniger, unbeliebte Themen früher anzusprechen, sind kritischer. Das macht die Diskussion in den Teams reichhaltiger und eröffnet Chancen für den Kreativitäts- und Entscheidungsprozess.“ Die Entwicklung der Sirion Biotech bestätigt das: Das Unternehmen ist in den vergangenen drei Jahren um 40 Prozent gewachsen. Von den 20 Mitarbeitern sind 75 Prozent Frauen, fünf der Führungskräfte sind weiblich.

Geht es nach der promovierten Biologin Martina Schraudner, sollten sich andere Unternehmen das Beispiel von Firmen wie Sirion Biotech zu Herzen nehmen. „Viele Unternehmen könnten noch innovativer und kreativer sein, würden sie das Potenzial von Frauen im Innovationssystem besser nutzen“, so die Erkenntnis der Wissenschaftlerin. Sie leitet den Bereich „Responsible Research and Innovation“ der Fraunhofer-Gesellschaft und ist Professorin für Gender & Diversity in Organisationen an der Technischen Universität Berlin. Ihre Forschungsarbeit konzentriert sich darauf, auf welchen Wegen Frauen verstärkt für das Innovationssystem gewonnen, wie sie gehalten und ihre Kompetenzen gezielt eingebunden werden können.

„Frauen sind nicht unbedingt innovativer als Männer. Aber sie bringen eine andere Perspektive ein. Perspektiven, die bisher noch weniger Beachtung gefunden haben, aber ein größeres Veränderungspotenzial bergen. Unsere Studien zeigen deutlich, dass gemischte Teams einfach ein besseres Problemlösungsverhalten und damit auch bessere Ergebnisse zutage fördern.“

Der Nachholbedarf in diesem Bereich ist offensichtlich. Im Bereich der Patentanmeldungen etwa liegt Deutschland laut OECD-Statistik weit hinter den USA zurück, die vor allem im Bereich Bio- und Gentechnologie führend sind. Auch im Vergleich zu vielen europäischen Ländern hinkt Deutschland deutlich hinterher. Während in Spanien der Frauenanteil bei den Patentanmeldungen beispielsweise 15 Prozent beträgt, sind es in Deutschland gerade einmal fünf Prozent der Patente, an deren Einreichung Frauen beteiligt sind.

Der Zusammenhang zwischen Innovationsleistung und Gender-Diversity ist seit 2013 wissenschaftlich durch einen Index belegt, der Deutschland mit anderen Ländern vergleichbar macht. „In den Ergebnissen zeigen sich sehr deutliche Korrelationen zwischen dem Diversity-Index und der Innovationsleistung. Dabei wird offensichtlich, dass Deutschland großen Nachholbedarf bei der Innovationsleistung hat, besonders im Bereich der Frauenbeteiligung“, so Rainer Frietsch, stellvertretender Leiter des Competence Center Politik und Regionen am Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung. Weiteres Ergebnis: Männer und Frauen unterscheiden sich in ihrer Leistungsfähigkeit überhaupt nicht. „Damit haben wir den empirischen Nachweis erbracht gegen das Argument ‚Frauen können das nicht‘“, so Frietsch.

Den meisten Unternehmen sei durchaus bekannt, dass gemischte Teams ein besseres Problemlösungsverhalten zeigten. Aber viele seien in der Praxis mit dem Management überfordert, dass diese Zusammenarbeit von vielfältigen Teams erfordere, so Professor Schraudner: „Es gibt nach wie vor spezifische Arbeitsweisen und Arbeitsstile von Frauen, die eine bestimmte Gestaltung der Arbeitsbedingungen erfordern, damit Frauen ihr Potenzial angemessen nutzen können.“ Zu diesen spezifischen Arbeitsbedingungen zähle neben der funktionierenden Teamstruktur ein ermutigendes soziales und berufliches Umfeld. Für Innovationsträgerinnen, deren Leistungsfähigkeit außer Zweifel stehe, sei es äußerst wichtig, dass ihre Meinung und Leistung auch vom direkten Umfeld – den Mitgliedern der Arbeitsgruppe inklusive der Vorgesetzten – anerkannt werde.

„Natürlich sind gemischte Teams schwieriger zu managen, und das ist auch gut nachvollziehbar“, erklärt die Wissenschaftlerin. „Die Kommunikationsprozesse sind aufwendiger als in homogenen Teams, das Treffen von Entscheidungen dauert oft länger.“ Dennoch lohne es sich, eine dem beruflich-familiär geprägten Rhythmus von Frauen angepasste lebensphasenorientierte Personalpolitik zu betreiben. Ein zentraler Baustein dabei sei das Tracking, außerdem die langfristige Karrierebegleitung von Potenzialträgerinnen und -trägern. Einen weiteren zentralen Baustein für eine stärkere Lebensphasenorientierung innerhalb der offenen Hochleistungskultur sieht Schraudner darin, späte Karrieren – das heißt Karrie­ren ab 40 Jahren – zu fördern und für die Erhöhung des Frauenanteils in Innovationsbereichen und Führungspositionen nutzbar zu machen. Die „Rushhour of Life“ könne dadurch für Frauen deutlich entzerrt werden.

Wie das in der Praxis funktionieren kann, zeigt das Beispiel der 2008 gegründeten ChromoTek GmbH aus Martinsried. Geschäftsführerin Marion Jung hatte als Managerin im Beteiligungsgeschäft auch die Defizite großer Pharmaunternehmen bei der Gender-Strategie kennengelernt. Die promovierte Biologin führt die hohe Innovationskraft des jungen Nanotechnologie-Unternehmens auf gemischte Teams zurück, die in den vergangenen drei Jahren mehrere neue Produkte zutage gebracht haben.

Zehn der 14 Mitarbeiter von ChromoTek sind weiblich. „Frauen können sich außerhalb von starren Strukturen und Hierarchien, die sie in großen Unternehmen vorfinden, selbstbestimmt entwickeln und besser entfalten“, sagt die Geschäftsführerin. „In Branchen, wie der Nanotechnologie finden sie in Konzernen oftmals männerdominierte Führungsmodelle, mit denen Frauen nicht so gut zurechtkommen.“

Sie selbst setzt auf einen kooperativen Führungsstil: „Ich höre gut zu, was die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sagen haben. Sie sind ja die Fachexperten. Wenn sie gute Ideen haben, sollen sie auch gehört und gelobt werden.“ Den Vorteil von gemischten Teams sieht Jung darin, dass Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden. Sie erlebt immer wieder, wie Frauen die bisweilen provokanten Thesen von Männern anders betrachten, stärker abwägen, Probleme von Anfang bis Ende durchdenken und überlegen, welche Auswirkungen sich etwa für die Umwelt ergeben oder den Kundenservice. Um die Innovatorinnen im Unternehmen zu halten, bietet ChromoTek flexible Arbeitszeitmodelle mit Ergebnisorientierung statt unbedingter Präsenzpflicht. „Wenn eine Mitarbeiterin während der Arbeitszeit ihr Kind vom Sport abholen will, dann kann die das gern machen“, so die Haltung der Chefin. Sie lebt dabei als Rollenmodell vor, wie Frauen Karriere und Familienleben unter einen Hut bekommen. Sie hat selbst eine Familie mit zwei Kindern und besteht darauf, einmal pro Woche früh nach Hause zu gehen, um mit den Kindern Mittag zu essen.

„Es gibt keinen Königsweg zur Frauenförderung“, so Professor Schraudner. „Jedes Unternehmen muss seine Hürden erkennen – und dann abbauen. Das erfordert am Ende eine Strategie, in der alle Maßnahmen ineinandergreifen.“

Bildnachweis: Marina Rosa Weigl, PR

Newsletter abonnieren

Mit dem Newsletter verpassen Sie keine Ausgabe der next: Das Magazin für Vorausdenker

Anmelden
Feedback

Sie möchten uns Feedback zu diesem Beitrag geben? Wir freuen uns auf Ihre Rückmeldung.

Feedback
Diesen Beitrag teilen

Hier können Sie den Beitrag über soziale Medien teilen.

Teilen