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Die Schubladen-Falle

Sie haben es sicher schon gemerkt: Denken ist anstrengend! Eine komplexe Beurteilung beispielsweise im Rahmen einer Personalentscheidung vorzunehmen ist zeitaufwendig. Komplexe Informationen wollen objektiv betrachtet und gewichtet werden. Das fällt uns nicht leicht. Es wäre besser, wenn wir das ohne großen Aufwand bewältigen könnten. Und oft tun wir das auch. Sehr oft sogar. Wir verlassen uns auf kognitive Abkürzungen. Statt komplexe Inhalte zu nutzen und standardisierte Verfahren zu verwenden, gebrauchen wir einfachste Informationen, die unmittelbar wahrnehmbar sind. Bei einer Personalentscheidung kann das beispielsweise das Geschlecht der zu beurteilenden Person sein oder die Ethnie oder die Körpergröße. Dabei sind solche Informationen eigentlich irrelevant, und relevante Informationen werden ausgeblendet. Aber, wie gesagt, dafür ist es einfach. Suboptimal, bisweilen ein wenig peinlich, aber eben einfach.

So etwas über sich selbst zu lesen ist nicht angenehm. Ich unterstelle, dass Sie sich gerade im Bereich der professionellen sozialen Wahrnehmung und Beurteilung systematisch beeinflussen lassen von meist irrelevanten Merkmalen und dadurch den wirklich relevanten Kriterien zu wenig Raum bei Ihren Entscheidungen geben. Schaffen Sie es, mit diesem Vorwurf umzugehen? An dieser Stelle verabschiede ich mich vorsorglich von denen, die nun abbrechen, weil sie genug haben. Vermeidung ist ein effektiver Ausweg.

Für die Weiterleser: Sie könnten auch ohne mich im Alltag bemerken, dass Sie in Ihrer Meinung von anderen durch deren äußerliche Merkmale beeinflusst sind. Eine weitere unangenehme Erkenntnis. Doch was tun? Am besten wäre es, wenn uns diese kognitiven Abkürzungen gar nicht auffallen würden. Ja, das ist es – sie könnten unbewusst sein. Das wäre praktisch und auch kein Problem mehr für unseren Selbstwert. Uns selbst würden wir weiterhin als objektiv, kompetent und analytisch erscheinen, ohne es zu sein. Damit sind wir mitten im Thema: bei den kognitiven Aufwand reduzierenden, unbewussten und dabei systematischen Verzerrungen im Bereich der sozialen Wahrnehmung und Bewertung auf Basis von peripheren Merkmalen derjenigen Person, die wir beurteilen. Kurz: Unser Thema ist Unconscious Bias.

Zahlreiche solcher äußerlicher Merkmale verwenden wir, um uns Denkarbeit zu ersparen. Gehen wir gemeinsam einige dieser Merkmale durch und schauen uns die Konsequenzen für uns an. Sie können sich ja im Stillen einmal fragen, ob Sie das schon einmal bei sich beobachtet haben. Sozusagen wie ein kleiner Test. Vielleicht erkennen Sie ja etwas davon bei sich wieder … Entschuldigung, ich vergaß, diese Verzerrungen sind unbewusst. Nun gut, im Folgenden finden Sie einige Merkmale, durch die die soziale Bewertung bei anderen Menschen verzerrt wird. Nicht bei Ihnen. Gerade Sie sind die Ausnahme.

Andere Menschen dagegen neigen dazu, die körperliche Attraktivität des Senders zur Beurteilung der Güte der Botschaft heranzuziehen. Wenn also eine Person attraktiv ist, finden andere Menschen ihre Aussagen plausibler und überzeugender. Sie können das beispielsweise in der Werbung erkennen, die für andere Menschen gemacht ist. Häufig sind die Personen, die ein Produkt anpreisen, überdurchschnittlich attraktiv, unter anderem weil sie dadurch überzeugender auf andere in ihren Aussagen wirken.

Körpergröße dient als impliziter Indikator für Führungsqualitäten. Wir bevorzugen Führungskräfte, die überdurchschnittlich groß sind. Dies zeigt sich etwa bei den Menschen, die Staaten vertreten ebenso wie bei denen an der Spitze von Konzernen. Ich persönlich würde ja sagen, dass wir bei Führungsqualitäten auf anderes achten sollten, etwa auf … Führungsqualitäten. Aber Größe ist auch okay.

Wenn wir schon beim Thema Arbeit und Führung sind: Bei Teams wird, wenn es nicht explizit gesagt wurde, die Führungsrolle eher den männlichen als den weiblichen Mitgliedern zugeschrieben. „Think manager, think male“ lautet die Devise. Und wenn es schon eine Frau sein soll, dann sollte es wenigstens eine Frau mit tiefer Stimme sein: Eine tiefere Stimme begünstigt die Berücksichtigung für eine Führungsposition.

Und übrigens: Falls es eine Frau in eine Führungsposition schafft, besteht das Risiko, dass sie hierdurch mit dem Stereotyp Frau bricht, das wenig mit Beruf und Karriere verbunden ist. Diese stereotypenwidersprechende Leistung im Bereich „Kompetenz“ führt zur Abstrafung in einer anderen Dimension sozialer Wahrnehmung: Die Befähigung zur zwischenmenschlichen Wärme wird infrage gestellt. Die beruflich hochstehende Frau wird als kalt und sozial inkompetent bewertet. Das ist auch der Grund, warum männliche Vorstände, die ihren Eindruck von ihren Kolleginnen wiedergeben, häufig ganz weltmännisch von deren mangelnder Sozialkompetenz zu berichten wissen.

Eigentlich müssten sie über sich selbst sagen, dass sie zwar Experten im Bereich der Unternehmensführung sind, aber komplette Laien im Bereich sozialer Wahrnehmungs-verzerrungen, dass sie in ihrem Leben noch nie etwas von Abstrafung aufgrund von Stereotypenbruch gehört haben und deswegen besser nicht gefragt werden sollten. Das wäre doch mal eine Aussage. Okay, genug geträumt. Aber ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass alle weiblichen Führungskräfte über Ihnen sozial gar nicht so einfach sind? Eher kühl und nicht analytisch oder eher emotional und nicht commited? Genau, das sind sie auch. Gerade in Ihrem Unternehmen haben es nur die sozial inkompetenten Frauen nach oben geschafft. Das ist wirklich so, Sie sehen das richtig.

Einen habe ich noch: Eben hatten wir, wie andere Menschen darauf reagieren, wenn ein Stereotyp gebrochen wird (Abstrafung). Wie reagieren sie aber wenn ein Stereotyp bestätigt wird? In der Regel gar nicht, weil es eben nicht auffällt. Was sich im Rahmen unserer Erwartungen bewegt, fällt nicht auf. Darum wird eine Frau auch nicht gelobt, wenn sie sich im beruflichen Kontext als hilfsbereit und unterstützend erweist, obwohl sie es nicht müsste: Sie fällt anderen gar nicht auf. Nur Ihnen.

All das funktioniert übrigens auch andersherum: Der Mann, der gefühlvoll und sensibel ist, der ist deswegen auch inkompetent. Der Mann, der ganz kompetent ein technisches Gerät repariert, fällt nicht auf. Was wir ebenfalls gern vergessen: Es existieren auch Denkfehler über Denkfehler: Wenn Sie denken, dass Frauen sich Frauen gegenüber anders verhalten, dann denken Sie plausibel, aber falsch. In den zahlreichen Studien zur berufsbezogenen Diskriminierung finden sich keine Geschlechtsunterschiede. Auch Frauen haben Stereotype – über Frauen, Männer, Alte, Junge, Große, Kleine … –, auch Frauen sind denkfaul und wollen sich nicht gern eingestehen, dass sie verzerrt entscheiden.

Insgesamt haben wir jetzt für die Menschen um Sie herum eine eher kritische Bilanz gezogen: Die berücksichtigen in ihrem Urteil im normalen Alltag irrelevante Informationen, verlassen sich auf stereotypenhafte Klassifikationen, vulgo: Schubladen, und sind sich dessen meist nicht bewusst. In den Unternehmen, in denen noch nach Bauchgefühl entschieden wird, dort, wo diejenigen sitzen, die „den richtigen Riecher“ haben, da werden Stereotype und sich selbst erfüllende Prophezeiungen ganz groß geschrieben. Wer kann Ihnen, der stereotypenfreien Ausnahme, auf Ihrem verlorenen Posten nun helfen? Da bleiben nur noch: klare Strukturen und standardisierte Prozesse.

Wenn Sie sich einsetzen für eine professionelle Personalbeurteilung auf Basis von klar objektivierten Potenzialanalysen und gegen das informelle Flurgeplausche, das allzu oft über Karrieren entscheidet, dann tragen Sie dazu bei, dass uns Menschen führen, weil sie kompetent, nicht weil sie groß sind. Wir beide wissen, dass wir das nicht brauchten, wir können es ja auch so. Aber es ist gut für die anderen.

Sie sind noch da? Tapfer. Wenn Sie bis hierhin durchgehalten haben, wenn Sie es wirklich an sich herangelassen haben, dass die Professionalität und Objektivität, die Sie bei sich vermuten, in erster Linie eine selbstwertdienliche Illusion im Dienste unserer Denkfaulheit ist, wenn dies für Sie eine unangenehme Erkenntnis ist, die Sie aber bei sich wirksam werden und sich nicht gleich wieder durch abgeklärte Rationalisierungen beruhigen lassen, dann sind Sie vielleicht wirklich die besondere Ausnahme. Und tappen bei der nächsten Personalentscheidung nicht in die Schubladen-Falle.

Bildnachweis: Strauski/Istockfoto, PwC, PR

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