Interview

Bloß nicht verbiegen

Christine Stimpel

Frau Stimpel, sieben der 17 Frauen, die zwischen 2012 und 2014 in Dax-Vorstände berufen wurden, sind schon wieder weg. Waren sie nicht qualifiziert genug?
Die meisten der Damen kamen von außen in die Unternehmen. Das ist immer schwierig, auch bei Männern. Man kennt das Unternehmen nicht. Interessant ist aber der Trend, dass überhaupt so viele Frauen neu in Vorstandspositionen kamen – das ist ein gewaltiger Fortschritt.

Wenn Männer auf dieses Thema angesprochen werden, scheint es zwei Antwortvarianten zu geben: Die einen sagen, die Frauen seien gescheitert, weil sie überfordert gewesen seien. Die anderen sagen, die Unternehmen hätten versagt und die Frauen seien quasi weggemobbt worden. Sie kennen die Top-Frauen auf der ersten und zweiten Ebene. Was sagen Sie?
Diese Frauen waren definitiv qualifiziert. Man darf nicht übersehen, dass vor allem außerhalb der Unternehmen ein Scheitern kolportiert wurde, das aber definitiv nicht da war.

Sie meinen von den Medien?
Genau, die Story von den gescheiterten Frauen im Vorstand ist in erster Linie ein Medienprodukt. Diese Frauen wären ja kein Thema mehr, wenn da nicht etwas Ungewöhnliches hochgekocht würde. Selbst in den Fällen, wo Frauen aus eigenem Antrieb das Unternehmen verlassen haben, wird verbreitet, das sei nicht freiwillig geschehen. Auch bei Frau Stachelhaus war eigentlich bekannt, dass sie aus privaten Gründen bei E.ON ausgeschieden ist. Da muss man wirklich sehr genau hinschauen. Kritisch allerdings ist es, die richtige Balance zu finden zwischen Durchsetzung und Nicht-Anecken, das ist für Frauen schwieriger. Das Vorgehen „klare Kante“ wird bei ihnen häufig als Aggression wahrgenommen – erst recht, wenn sie als erste Dame in einem Kreis von Männern auftritt. Je mehr Frauen vertreten sind auf den unterschiedlichen Ebenen, desto schneller wird dieses Thema verschwinden.

Immer wieder wird von den fabelhaften Netzwerkqualitäten der Männer berichtet, die so hilfreich bei der Karriere sind. Können Frauen das einfach nicht? Oder noch nicht?
Ein interner Aufstieg ist für Frauen wie für Männer immer leichter, da man schon Spuren hinterlassen und sich Anerkennung erwerben kann. Frau Menges bei Henkel ist so ein Beispiel. Dieses Netzwerkthema hat ein Harvard-Professor genau untersucht. Er stellte fest, dass Männer das Netzwerk intern haben und die Frauen außerhalb. Den Männern hilft das beim Aufstieg. Die Frauen tun sich leichter beim Stellenwechsel und nehmen Netzwerk und Umsätze mit. Das ist zum Beispiel deutlich zu sehen bei Investmentbankern.

Sollten Frauen ihre Netzwerkstrategie ändern, um ganz nach oben zu kommen und dort zu bleiben?
Ich glaube nicht, dass man das ändern kann. Das mag auch daran liegen, wie Frauen ihr Leben leben – mit vielen Verpflichtungen außerhalb des Firmengeschehens. Männer haben eben mehr Spaß daran, mit Männern aus der Firma gemeinsam etwas zu machen. Frauen haben weniger Vergnügen an solchen Gruppenbildungen. Ich denke, dass eher die Unternehmen ihre Strategien ändern sollten. Die Frauen sollten sich bloß nicht verbiegen, die sind, wie sie sind. Vor allem Unternehmen, die eine große Produktabhängigkeit haben, brauchen Frauen mehr denn je. Aber eigentlich alle, denn der Talentpool am Arbeitsmarkt wird immer kleiner.

Welche Hürden sehen die Frauen selbst beim Aufstieg?
Für eine Topkarriere müssen viele Faktoren zusammenkommen. Frauen stellt das Thema Mobilität oft ein Bein: Sie haben seltener Auslandsstationen absolviert, da sie familiär gebunden sind. Männer haben da bessere Möglichkeiten. Ein Top-Job scheitert bei zahlreichen Frauen zuletzt daran, dass sie sich eingestehen: „Ich kriege das alles nicht unter einen Hut.“ Für sie ist Work-Life-Balance das zentrale Thema. Viele, leider immer noch zu viele Unternehmen in Deutschland haben eine Standort- und Anwesenheitspflicht – die wollen, dass ihre Topleute auch am Standort leben. Frauen schaffen das oft nicht, weil eben familiäre Aspekte dagegenstehen. Das geht nach dem Motto: „Sich zeigen und da sein.“ Und da schließt sich dann der Kreis: In der Anwesenheit werden auch die internen Netzwerke geknüpft.

Was müsste ein Unternehmen aus Ihrer Sicht optimalerweise tun, wenn es so schnell wie möglich so viele Frauen wie möglich in den Vorstand berufen möchte?
Unternehmen müssen das Thema zügig und ernsthaft angehen. Viele haben noch nicht erkannt, wie sehr die Auswahl von Spitzenkräften künftig schrumpft. Wichtig ist es, einen Aufsichtsrat mit vielen Frauen zu haben. Die berufen eher Frauen auch in operative Ebenen. Und sie machen Vorschläge, die den Frauen den Einstieg in entsprechende Positionen erleichtern.

Immer wieder ist zu hören, dass die unterbewussten Vorbehalte gegenüber Frauen in vielen Vorstandsetagen noch da sind. Stimmt das? Und wenn ja, wie äußern sie sich?
Meine aktuelle Erfahrung ist: Top-Frauen sind nicht nur willkommen, sondern werden sogar dringend gesucht. Wir bekommen oft den Auftrag, sogenannte „Mappings“ für eine ganze Branche zu erstellen und auf diesen zu zeigen, wo welche Frauen verfügbar wären. Das ist unabhängig von konkreten Suchaufträgen und zeigt die Ernsthaftigkeit, mit der das Thema bearbeitet wird. Es muss allerdings auch der Unterbau stimmen, es müssen einige Dinge gelockert werden, damit diese talentierten Frauen in die Jobs finden.

Verhaltensökonomen berichten, dass Männer sich regelmäßig überschätzen, während Frauen sich realistisch einschätzen. Männer stürzten sich deshalb in den Wettbewerb. Frauen aber hätten meist keine Lust, sich mit den allzu selbstbewusst auftretenden Männern zu messen. Sind Ihnen diese Labor-Ergebnisse auch schon mal in der Realität begegnet?
Aufstieg ist immer mit ständigem Wettbewerb verbunden. Wer aufsteigen will, muss auch den sportlichen Vergleich suchen. Das haben Frauen mittlerweile auf breiter Ebene verstanden und auch, dass man Werbung für sich machen muss. Die Kommunikation der Frauen untereinander und in der Öffentlichkeit in Bezug auf die Businesskommunikation hat sich stark verbessert. Frauen treten professionell auf und demonstrieren verbal, dass sie karrierewillig sind. Da sind keine Zweifel zu spüren. Da wird auch nicht gejammert. Generell hat sich der Typus, der nach oben kommt, nach der Finanzkrise verändert – Vernunft setzt sich durch, das Laute hat ausgedient. Das gilt auch für Männer: Die jungen Topmanager sind ruhig, sportlich und ausgeglichen. Man haut in Deutschland, anders als in den USA, nicht mehr so auf die Trommel.

Von der E.ON-Vorstandsfrau Regine Stachelhaus stammt die Beobachtung, dass eine Frau allein nichts verändern könne. Es brauche eine kritische Masse von 30 Prozent. Ist das so?
Ja, das stimmt. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer.

Wenn wir Sie ermuntern dürften, mal aus dem Nähkästchen zu plaudern: Was hören Sie so, wenn Sie mit Topmanagerinnen abends bei einem Glas Wein zusammensitzen?
Also dafür haben Frauen doch gar keine Zeit. (lacht) Ich selbst gehe zu fast keinen Veranstaltungen, sondern nutze die Zeit für Gespräche mit meinen Kunden. Private Gespräche in der Firma unterscheiden sich kaum noch von denen, die Männer führen. Schwierigkeiten werden maximal mit Familie und Freunden besprochen, aber nicht im Business. Da sind Frauen in Spitzenpositionen sehr professionell.

Gibt es die „magic pill“, den einen entscheidenden Rat, den Sie Unternehmen geben würden, die mehr Frauen in Top-Positionen bringen und dort auch halten wollen?
Sie sollten auf jeden Fall mit Hartnäckigkeit dranbleiben, Frauen zu fördern und einzustellen – und das auch offensiv zu kommunizieren. Und sie sollten die Standort- und Anwesenheitspflicht überdenken. Wenn diese Faktoren nicht mehr eine so große Rolle spielen, würden Frauen sich auf diese Unternehmen stürzen. Beratungsunternehmen übrigens sind von jeher gute Arbeitsplätze für Frauen, da sie eine partnerschaftliche Organisationsstruktur haben. Das ist etwas, das der weiblichen Mentalität entgegenkommt.

Bildnachweis: Heidrick & Struggles(2)

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