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Auf dem Sprung

Für ihren ersten Job wollte Nina Loof unbedingt ins Ausland. „Das war erst Mal ziemlich stressig, mit 40 Kilo Gepäck durch Tokio zu irren. Ich konnte kein Japanisch, und das Haus, in dem ich für die nächsten sechs Monate wohnen sollte, habe ich erst nach einiger Zeit finden können, indem ich immer wieder die Schriftzeichen verglichen habe. Auch Englisch hat mir nichts genützt.“ Angekommen ist sie in ihrem neuen Zuhause trotzdem. Ihr Arbeitgeber, die Daimler AG, freut sich über derartige Zielstrebigkeit von Talenten wie der 25-Jährigen.

Von wegen verwöhnt und arbeitsscheu. Obwohl sie eine typische Vertreterin der Generation Y ist, der zwischen 1980 und 1995 Geborenen, stellt sich Nina Loof Herausforderungen, wenn sie diese in ihrer Karriere voran bringen. Alle bisherigen Annahmen über diese Generation, der nach bisherigen Erkenntnissen vor allem das süße Leben wichtiger als die Karriere sein soll, müssen wohl revidiert werden.

Laut der aktuellen PwC-Studie „The female millennial“ drängt eine neue Generation weiblicher Talente weltweit und in nie da gewesener Größenordnung in die Unternehmen. Diese Frauen, die zwischen 1980 und 1995 geboren sind, repräsentieren einen signifikanten und wachsenden Talent-Pool. Sie sind besser ausgebildet, selbstbewusster als je zuvor und wollen vor allem eines: möglichst schnell Karriere machen.

Auf diesem Weg sind den Female Millennials die Arbeitsbedingungen ein zentrales Anliegen. Ihre Vertreterinnen erwarten kritisches, aber ehrliches Feedback zu ihrer Leistung ebenso wie Karriere-Chancen – im direkten persönlichen Kontakt, so eine der zentralen Studien-Erkenntnisse. Globale Mobilität zählt zu ihren herausragenden Kennzeichen und Ansprüchen. Gleichzeitig möchten die Millennial-Frauen stolz sein auf ihren Arbeitgeber und mit ihm einen Beitrag zur Verbesserung der Welt leisten.

Nina Loof entwickelt bei Daimler Hybrid- und Elektrofahr­zeuge mit und will auch selber zügig vorwärts kommen…

Nina Loof entwickelt bei Daimler Hybrid- und Elektrofahr­zeuge mit und will auch selber zügig vorwärts kommen…

Aus dieser Erkenntnis ergeben sich zentrale Anforderungen an Unternehmen, die von diesem Talent-Pool profitieren und langfristig mit Female-Millennial-Power erfolgreich sein wollen: Sie müssen neue Talent-Strategien und Unternehmenskulturen schaffen, die den Ambitionen dieser Generation entsprechen. Denn die fordert klare Nachweise für eine erfolgreiche Gender-Politik, Frauenförderung und Strukturen, die eine optimale Work-Life-Balance ermöglichen. „Unternehmen vereinbaren künftig technologischen Vorsprung und Kommunikationsfähigkeit mit einer Karriere- und Feedback-Kultur“, sagt Birthe Stegmann, Partnerin und Expertin für Frauenförderung bei PwC. „International tätige Firmen müssen globale Karrieren ermöglichen, mit flexiblen Karrierewegen und der Freiheit, sich jederzeit neu orientieren zu können, wenn sie diese Talente für sich gewinnen und binden wollen.“ Dazu gehört, die neue Girl-Power und deren Karrierementalität von Grund auf besser zu begreifen – durch verschiedene Blickwinkel und vertiefende Einsichten in mögliche Karrierestufen: Die Studie differenziert zwischen der „Starterin“ mit bis zu drei Jahren Berufserfahrung, der „Karriere-Entwicklerin“ mit vier bis acht Jahren und der „Karriere-Etablierten“ mit neun Jahren und mehr Berufserfahrung sowie klarem Anspruch auf Senior-Management-Positionen.

Job-Starterin Nina Loof repräsentiert die jüngste Riege der Nachwuchsgeneration. Sie ist selbstbewusst, zuversichtlich, ehrgeizig – mit konkreten Vorstellungen über ihre Ziele und die Anforderungen an ihren Arbeitsplatz. Auf ihrer Arbeitgeber-Prioritätenliste obenan: Auslandserfahrung für eine globale Karriere. Nina arbeitet seit Mai 2014 bei der Daimler AG und hat bereits Auslandserfahrungen gesammelt in Schweden, Spanien und sogar für ein halbes Jahr in Tokio. Nach dem technischen Abitur und fünf Jahren Elektrotechnik-Studium war für sie klar, dass sie unbedingt im Bereich Elektro-Mobilität arbeiten wollte. Zur Wahl des Arbeitgebers hat die Daimler AG auch mit ihrem Student-Partnership-Programm selbst beigetragen, das einen engen Kontakt zum Unternehmen ermöglicht sowie mit den Women Days, bei denen die Ingenieur-Studentin und Daimler einander endgültig gefunden haben. „Bei der Jobwahl bin ich nach einer klaren Prioritätenliste vorgegangen“, erzählt die Job-Novizin. „Neben den globalen Einsatzmöglichkeiten sind das vielseitige Aufgaben und die Entwicklungsmöglichkeiten in einer Umgebung, in der Frauen und Männer gleichermaßen gefördert werden.“ Vor allem das Thema geschlechtsspezifische Diversität ist für die Female Millennials absolut nicht passé, das zeigt auch die PwC-Studie. Wichtig ist ihnen dabei vor allem, dass es nicht bei bloßen Lippenbekenntnissen des Unternehmens bleibt, sondern dass die Ergebnisse auch sichtbar sind.

Die Daimler AG begegnet diesen neuen Ansprüchen seit 2006 mit einem Ziel: Bis 2020 sollen 20 Prozent der leitenden Führungspositionen mit Frauen besetzt sein. Dahinter stehen Maßnahmen, wie Mentoring-Programme, Diversity-Workshops und betriebseigene Kitas. Jährlich gilt es, einen Prozentpunkt mehr Frauen in Führungspositionen oberhalb der Stufe Teamleiter zu bringen, verpflichtend und bonusrelevant. Dass der Auto-Konzern Diversity – die Förderung verschiedener Generationen, Nationalitäten und Geschlechter – in seine Kultur integriert hat, demonstrierte er auch durch einen eigenen Wagen beim letztjährigen Christopher Street Day.

So etwas trifft auch den Nerv von Talenten wie Nina Loof: „Ich möchte einen Job, der mir Spaß macht und gesellschaftliche und ökonomische Relevanz hat“, sagt sie. Dafür ist sie bereit, auch ihre Komfortzone zu verlassen: Bei den Klima-Boxen-Tests von Elektro- und Hybrid-Fahrzeugen, an denen sie beteiligt ist, herrschen Temperaturen von 50 Grad plus oder 20 Grad minus. Eine Herausforderung, auf die Nina pragmatisch reagiert: „Wenn es zu kalt wird, setze ich einfach meine plüschige Alaska-Haube auf und ziehe mir die Fellklappen über die Ohren.“

Julia Niehaus (li.) und Marta Siwinski wollen beim Raum­fahrtunternehmen HE Space Karriere machen.

Julia Niehaus (li.) und Marta Siwinski wollen beim Raum­fahrtunternehmen HE Space Karriere machen.

Noch eine Spur planvoller gehen die Nachwuchstalente auf der Stufe der Karriere-Entwicklerinnen vor, die bereits zwischen vier und acht Jahre Berufserfahrung mitbringen. So haben für Julia Niehaus beim Bremer Raumfahrt-Unternehmen HE Space Flexibilität, Weiterbildung und die persönliche Entfaltung in einer interessanten Branche wie dem Weltraum-Recruiting oberste Priorität. Julia hat ihre Karriere von Anfang an akribisch geplant. „Die Ziele, die ich mir im Rahmen eines Fünfjahresplans gesteckt habe, habe ich alle erreicht“, berichtet sie.

„Im Zentrum stand für mich von Anfang an, eine interessante Tätigkeit mit außergewöhnlichen Menschen wie Ingenieuren und Astronauten zu finden.“ Materielles, wie etwa ein Firmenauto, hatte für sie keine Priorität. Diese Einstellung spiegelt sich auch in den Ergebnissen der PwC-Studie über die Female Millennials. „Finanzielle Anreize reichen dieser neuen Generation nicht aus, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein“, sagt PwC-Expertin Birthe Stegmann, die auch Mitbegründerin von „Women at PwC“ ist. „Unternehmen sollten ihre Wertschätzung stattdessen verstärkt durch intelligente Feedback-Prozesse und Mentorensysteme zum Ausdruck bringen.“

Eine Chefin als Mentorin – wie die Luft- und Raumfahrt-Expertin Claudia Kessler, die Gründerin von HE Space – kann entscheidend dazu beitragen, dass sich Nachwuchskräfte wie Julia Niehaus so wohlfühlen im Unternehmen, dass sie sich gar nicht vorstellen können, aus welchem Grund sie es verlassen sollten. Claudia Kessler lebt in ihrem Unternehmen vor, wie Frauen Frauen unterstützen können – vor allem in einer Männerdomäne wie der Raumfahrt. Dazu hat sie vor fünf Jahren auch zusammen mit der damaligen ESA-Direktorin für bemannte Raumfahrt, Simonetta Di Pippo, den europäischen Ableger von „Women in Aerospace“ gegründet. Das Netzwerk ist bereits angewachsen auf 500 Frauen, die in lokalen Veranstaltungen Frauen in Europa fördern und in ihrem Selbstvertrauen stärken.

Etablierte Mana­gerin: Beim Telekom-Inkubator hub:raum profiliert sich Anna Ott als Personalchefin für höhere Aufgaben.

Etablierte Mana­gerin: Beim Telekom-Inkubator hub:raum profiliert sich Anna Ott als Personalchefin für höhere Aufgaben.

Fast schon Vorstandsluft schnuppern kann Anna Ott. Die 32-Jährige gehört zur Gruppe der Karriere-Etablierten. In 15 Jahren Berufserfahrung haben sich ihre Prioritäten analog zu ihren jeweiligen Lebensphasen geändert. Sie war Mitarbeiterin in einem Konzern, Mitarbeiterin der ersten Stunde in einem Start-up im Dienstleistungsbereich und Geschäftsführerin mit 15 Mitarbeitern. Jetzt ist die junge Mutter HR-Expert bei hub:raum, einem Inkubator der Deutschen Telekom AG, wo sie sich für höhere Aufgaben profiliert. „Die Entscheidung für hub:raum hatte für mich viel damit zu tun, dass ich mein eigenes Konzept und das des Unternehmens verglichen habe – und beides passte perfekt zusammen“, sagt sie. Durch die kleine, sehr eng verflochtene digitale Szene in Berlin kannte sie sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter. Die Telekom als übergeordneter Arbeitgeber empfindet sie als modern, digital und branchenführend. „Aber wenn ich spüren würde, dass meine persönliche Weiterentwicklung behindert ist oder etwa durch einen Strategiewechsel im Unternehmen auch die Positionierung meiner Werte und Ziele, würde ich meine Rolle hier überdenken.

Peter Borchers, Gründer und Leiter des Telekom-Inkubators, sieht hub:raum in einer Sondersituation auf dem schmalen Grat zwischen den zwei Welten Start-up und Großkonzern. Er hat sich viel Zeit gelassen, um für die unterschiedlichen Positionen und Anforderungen die idealen Mitarbeiter zu finden. Das sind überwiegend Frauen, die die Übersetzungsleistung zwischen den unterschiedlichen Welten perfekt schaffen – durch Empathie, Anpassungsfähigkeit und ungewöhnliche Lösungsansätze. Qualitäten, die ein männlich dominiertes Team seiner Meinung nach nicht hinbekommen würde. Seine Strategie, um die Female Millennials zu gewinnen, ist so simpel wie erfolgreich: „Ich unterscheide nicht zwischen Männern und Frauen. Ein Verhältnis von 50 zu 50 ergibt sich dabei automatisch, weil es nun mal gleich viele Frauen wie Männer gibt, und ich habe noch nicht gehört, dass ein Teil davon schlauer ist.“

Auch bei PwC wurden die internen Abläufe übrigens der neuen Art zu arbeiten angepasst. „Wir haben flexible, neue Arbeitsmodelle geschaffen – wie die Flex-Initiative als Team Challenge“, so Birthe Stegmann, Partnerin bei PwC. „Damit ist es möglich, zeit- und ortsunabhängig zu arbeiten. Dabei ist es egal, ob die Mitarbeiter im Büro, zu Hause oder im Park arbeiten.“ Ganz im Sinne der neuen Schar von Talenten, bei der auch die Unternehmensberatung am Markt punkten möchte.

Bildnachweis: Marina Rosa Weigl (6), PwC, PR

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