Bleib! Bei! Mir!

Bei Björn Schroer kann man etwas lernen. „Hier werden einmal die Lehrlinge sitzen, die Ausbildung erfolgt nach dem deutschen dualen System“, sagt der Mitinhaber des Federnherstellers Brand und zeigt auf die Klebestreifen, die am Boden der noch fast leeren Produktionshalle im ostchinesischen Taicang die künftigen Werkräume markieren.

Es ist die Flucht nach vorn für den westfälischen Mittelständler, der sein erstes Werk in Fernost aufbaut. „Fachkräfte, wie wir sie brauchen, sind heiß umkämpft“, erklärt Schroer. „Uns bleibt gar nichts anderes übrig, als selbst auszubilden.“ Wahrscheinlich wird die Ausbildung sogar noch die einfachere Aufgabe sein. Schwieriger wird es sein, die Fachkräfte zu halten. Wenn Schroer das misslingt, hat er in die Arbeitskräfte der Konkurrenz investiert.

Unter den 800 Millionen erwerbstätigen Chinesen qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu binden, ist die größte Herausforderung, mit der Unternehmen im Land konfrontiert sind.

„Der Kampf um Talente ist das Hauptanliegen deutscher Firmen“, sagt Jan Noether, Repräsentant der Außenhandelskammer (AHK) in Shanghai. Bei Mitgliederumfragen ist Personal seit Jahren das Thema, das Managern die größte Sorge bereitet, mehr als Protektionismus und Patentrechtsschutz, mehr als Bürokratie oder Korruption. 2012 gaben über drei Viertel der deutschen Unternehmen an, mit Rekrutierung, Fluktuation und steigenden Lohnkosten zu ringen. Erhebungen anderer ausländischer Wirtschaftsverbände kommen zu dem gleichen Ergebnis. Dabei sind belastbare Mitarbeiterstrukturen wichtiger denn je. Denn der chinesische Markt ist für viele Unternehmen bereits eine tragende Säule ihres Geschäfts.

Die durchschnittliche Fluktuationsrate lag bei ausländischen Unternehmen in China im Jahr 2010 bei 19 Prozent, gegenüber nur etwa fünf Prozent in westlichen Märkten. Das bedeutet: In China muss jede fünfte Stelle jedes Jahr neu besetzt werden. Das ist aufwendig, wegen der ständigen Bewerbungsverfahren. Und es ist teuer, weil neue Mitarbeiter einige Monate brauchen, bis sie richtig eingearbeitet sind. Das steigert die Verwaltungskosten und die Unsicherheiten bei der Planung.

„Effektive HR-Strategien sind zu einem wettbewerbsentscheidenden Faktor geworden“, sagt Thomas Heck, Partner bei PwC in Shanghai. Zwar habe die Fluktuation infolge der abkühlenden Konjunktur im vergangenen Jahr leicht nachgelassen. Doch die Suche nach gutem Personal dürfte langfristig schwierig bleiben. Zum einen lässt die 1978 eingeführte Ein-Kind-Politik Chinas demografische Pyramide kippen. Ab 2016 wird die Zahl der Erwerbstätigen sinken. Das erhöht den Wettbewerb zwischen den Arbeitgebern und den Druck auf ihre Angestellten. Da Chinas Sozialsystem für viele Bürger kein solides Sicherheitsnetz darstellt, versorgen Berufstätige mit ihren Gehältern oft große Familien.

Zum anderen ist das chinesische Bildungssystem längst nicht auf die Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes eingestellt. Von den sechs Millionen Absolventen, die jedes Jahr chinesische Hochschulen verlassen, sind nur die wenigsten auf ihre künftigen Aufgaben vorbereitet. „Wir müssen bei unseren Berufseinsteigern noch viel Ausbildungsarbeit leisten“, sagt Heck.

Noch schwieriger ist die Situation bei Facharbeitern. Ein System für handwerkliche Lehren mit anerkannten Gesellen- und Meisterabschlüssen gibt es in der Volksrepublik nicht. Unternehmen, die qualifizierte Fabrikkräfte brauchen, müssen deshalb selbst ausbilden. Darin liegt auch eine große Chance. „Ausbildungen und kontinuierliche Weiterbildungen sind für chinesische Mitarbeiter sehr attraktiv“, sagt AHK-Chef Noether. „Das ist eine der wichtigsten Strategien, um Arbeitskräfte zu halten.“ So stellt PwC seinen jungen Mitarbeitern in Aussicht, nach den ersten Karriereschritten spezielle Förderung zu erhalten, um das Berufsexamen für Wirtschaftsprüfer abzulegen. „Mitarbeiter wollen klar wissen, wie ihre Aufstiegsmöglichkeiten sind“, sagt Heck. „Was man verspricht, muss man dann natürlich auch halten.“

Björn Schroer, der für seine Federnproduktion vor allem Facharbeiter braucht, kann sich für seine Lehrwerkstatt auf einen erfahrenen Joint-Venture-Partner stützen: Der schwäbische Autozulieferer Kern-Liebers war 1993 das erste deutsche Unternehmen, das sich in Taicang niederließ, wo heute 185 deutsche Firmen ein Mittelstandscluster bilden.

Ein Hauptnutzen, den die Unternehmen aus der Nähe zueinander ziehen, ist die enge Kooperation beim Thema Personal. Zwei Berufsschulen nach deutschem Vorbild gibt es am Ort. Die rund hundert Mechatroniker und Werkzeugmacher, die dort jedes Jahr ausgebildet werden, müssen sich für eine gewisse Zeit an das Unternehmen binden. Damit sich die Investition auch langfristig lohnt, haben die deutschen Firmen einen Pakt geschlossen, sich nicht gegenseitig Arbeiter abzuwerben. Wenn solche Absprachen nicht funktionieren, bindet ein wettbewerbsfähiges Gehalt die Mitarbeiter am ehesten. Das belastet die Arbeitgeber stark, denn der Mangel an Fachkräften hat jahrelang zu Gehaltssprüngen im zweistelligen Bereich geführt.

Ein Billiglohnland ist China schon lange nicht mehr. Ungelernte Kräfte bekommen inzwischen Einstiegsgehälter zwischen 1500 bis 1800 Yuan pro Monat (180 bis 216 Euro). Ingenieure oder Facharbeiter mit einer gewissen Erfahrung erwarten 8000 bis 10.000 Yuan (962 bis 1200 Euro). Auf Managerpositionen nähern sich die Gehälter allmählich dem westlichen Niveau. Gefragt sind außerdem hohe Extraleistungen: Bonuszahlungen und Treueprämien, Zuschüsse für Transport, Unterkunft und Verpflegung, Zusatzversicherungen für ihre Familien und Ausbildungszuschüsse für die Kinder. Wer nicht mitzieht, verliert seine Angestellten schnell an die Konkurrenz. Zwar stehen ausländische Firmen bei Arbeitnehmern noch immer hoch im Kurs, doch chinesische Unternehmen haben aufgeholt und locken oft mit Vorteilen, die deutsche Wettbewerber kaum bieten können, etwa stark subventionierten Wohnungen.

PwC-Partner Heck hat Verständnis für die Ansprüche seiner chinesischen Kollegen. „Junge Chinesen stehen unter gewaltigem finanziellen Druck“, sagt er. Gerade in den ersten Jahren ihres Berufslebens werde von ihnen viel erwartet: Wer heiraten will, muss in der Regel bereits ein Auto und eine Wohnung besitzen. Chinesische Eltern, die für die Ausbildung ihrer Kinder große Opfer bringen, erwarteten außerdem, dass diese ihnen später den Lebensabend versüßen, etwa mit Auslandsreisen. Hinzu kämen Statussymbole: Markenkleidung, Smartphones, großzügige Essenseinladungen.

Aber weil die Gehaltsspirale sich nicht unendlich nach oben drehen kann, werden weiche Faktoren zunehmend wichtiger. Mitarbeiter schätzen Angebote wie Betriebssport, Teambuilding und soziales Engagement. „Kürzlich war nationaler Baumpflanztag, und wir haben eine Delegation von 300 Mitarbeitern entsendet“, erzählt Heck. Auch die Familien gelte es in Zukunft stärker zu berücksichtigen. Bei PwC werden sie beispielsweise zu Betriebsfeiern eingeladen. Und der Arbeitgeber achtet neuerdings darauf, seinen Angestellten neben der Arbeit ausreichend Freizeit zu gewähren – denn der Wohlfühl- ist längst ein Wettbewerbsfaktor.

Bildnachweis: Getty Images/Bloomberg, Prisma/Justin Guariglia (6)

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