In fünf Schritten zum Purpose

Frage die Mitarbeiter
PWC hat ein Leitbild entwickelt, das sich aus der Geschichte des Unternehmens ableitet: „Build trust in society and solve important problems“. 2015 hat PWC begonnen, bei allen 200.000 Mitarbeitern diejenigen Werte abzufragen, die dieses Leitbild untermauern. Das „Values Survey“ gab Adjektive vor. Die Befragten gaben an, welche davon persönlich gewünscht und welche im Unternehmen tatsächlich vorhanden sind. Die Ergebnisse wurden ergänzt durch die Befragung von Kunden. Außerdem floss der Brand Health Index für die Marke PWC in die Bewertung ein.
Eröffne die Diskussion
Fünf Oberbegriffe waren gefunden: Act with Integrity, Make a difference, Care, Work together, Reimagine the possible. Nun galt es, diesen abstrakten Worten Verhaltensweisen zuzuordnen, die konkret im Unternehmen gelebt werden können. Diese wurde im obersten Führungskreis der jeweiligen Länder diskutiert – und nicht nur dort. Die Mitglieder des Top Leadership Teams veranstalteten 2016 jeweils Workshops mit ihren Mitarbeitern; in Deutschland durchliefen 10.000 Menschen diese Veranstaltungen.
Gebe das Startsignal von ganz oben
Über die Datenbank „Action“ wurden die Ergebnisse der Workshops allen Mitarbeitern zugänglich gemacht. 150 ausgewählte Botschafter im Unternehmen brachten das Thema regelmäßig unter die Leute. Es gab Video-Botschaften von Mitgliedern der obersten Unternehmensführung, die versuchten, als Rollen-Modell mit gutem Beispiel voranzugehen und eingängige Geschichten aus ihrer täglichen Arbeit zu erzählen, die beispielhaft wirken können. In jedem Monat stand ein anderer Wertbegriff, eine andere Verhaltensweise im Mittelpunkt. Es gab auch gemeinsame Veranstaltungen mit Kunden, bei denen die jeweiligen Wertbegriffe miteinander verglichen wurden.
Lasse die Mitarbeiter nicht allein
PwC hat sich einen Code of Conduct gegeben, der den Mitarbeitern in immer wieder kehrenden Situationen einen klaren Leitfaden an die Hand gibt, und zwar schon bei der Annahme eines Auftrags. Dieser Code wird gerade auch bei Neueinstellungen sehr stark kommuniziert. Wenn die Mitarbeiter verunsichert sind, etwa weil eine Situation schwer zu beurteilen ist oder sich bestimmte Werte widersprechen, finden „Dilemma-Workshops“ statt. Sogar „Fuck-up-nights“ hat PWC intern schon veranstaltet, auf denen Mitarbeiter bis hinauf zum Vorstand ihr Herz ausschütten: Wo sie zweifeln, wo sie kämpfen, wo sie ratlos sind. Nicht zuletzt soll sich die Erfüllung der Werte auch im Ziel- und Vergütungssystem niederschlagen und damit den Mitarbeitern eine Richtschnur sein.
Miss den Erfolg und bleibe dran
Der Weg zum Purpose kann keine Ad hoc-Action sein, sie ist eine Reise. Regelmäßige Befragungen zur Umsetzung des Werte-Kanons zeigen, ob die Werte wirklich gelebt werden. Die Ergebnisse verbessern sich langsam aber sicher. Ein Erfolgszeichen könnte sein, dass das Thema omnipräsent geworden ist. Selbst bei der Wahl des neuen Sprechers der Geschäftsführung PWC im März dieses Jahres hatten alle Kandidaten den Purpose ganz vorne auf der Agenda. Gewünscht ist die „ganzheitliche Führungskraft“. Denn alle wissen: Es geht hier um das Herz des Geschäftsmodells, um die „licence to operate“, um Vertrauen – nichts anderes.

Bildnachweis: © Stocksy

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