Der will doch nur spielen

Richtlinien zur Datensicherheit zu lernen, kann harte Arbeit sein. Vor allem dann, wenn man von IT keine Ahnung hat. Vor diesem Problem stand auch der Sportartikelkonzern Adidas. Kaum ein Mitarbeiter arbeitete das mehrere Hundert Seiten dicke Konvolut mit Anweisungen durch, wie das Eindringen von Viren und Schadsoftware in das Unternehmensnetzwerk zu vermeiden ist. Also versuchte es die interne Kommunikationsabteilung mit Gamification: Sie ließ die relevanten Inhalte in eine Art Computerspiel packen. Wer sich dabei von Level zu Level steigern will, muss spielend kritische IT-Situationen meistern. Darf ich dem Grenzbeamten das Passwort verraten, wenn er meinen Firmenlaptop anschalten will? Was tue ich mit einem USB-Stick, den ich zufällig finde? Auf diese Weise schuf Adidas für die Mitarbeiter einen Anreiz, sich spielerisch eine fachfremde Thematik anzueignen.

Das Beispiel zeigt, wie eigentlich unspektakuläre Elemente aus der Welt der Computer- und Videogames in Unternehmen Einzug halten. Getrieben wird diese Entwicklung durch den weltweiten Markt für digitale Unterhaltungsspiele. Er generiert fast 100 Milliarden US-Dollar Umsatz jährlich. Statistisch zockt die Menschheit jeden Tag 430 Millionen Stunden an Smartphone, PC oder Konsole. Mit dabei: 35 Millionen Deutsche, die regelmäßig bei „Minecraft“, „Grand Theft Auto“ oder „Candy Crush“ virtuelle Abenteuer erleben.

430

Millionen Stunden lang zockt die Menschheit statistisch jeden Tag an Smartphone, PC oder Konsole.

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Vor etwa zehn Jahren begannen die ersten Unternehmen damit, den Erfahrungsschatz einer Generation zu nutzen, die mit Videospielen, Internet und Smartphone groß geworden ist. Sogar ein neuer Begriff wurde geboren: „Gamification“. Dahinter steckt die Hoffnung, „motivierende Aspekte aus Spielumgebungen in andere Lebensbereiche zu übertragen, um positive Erlebnisse zu erzeugen und gewünschte Verhaltensweisen zu erzielen“, behauptet der Wissenschaftler Sebastian Deterding vom Digital Creativity Lab der University of York in Großbritannien. Auf der Jagd nach Points, Scores und Badges werden die Digital Natives „Gamification“ zunehmend in die Unternehmen tragen. Allerdings sollten CEOs und Personalchefs deren Potenziale und Grenzen kennen.

Monotone Arbeitsschritte zu einer spielerischen Herausforderung machen

Zum Potenzial gehört sicher, dass laut einer Studie des Gallup-Institutes 84 Prozent aller Arbeitnehmer eine emotionale Bindung zu ihrem Beruf und ihrem Unternehmen fehlt. Die Folge sind Produktivitätseinbußen aufgrund von Frust, Langeweile oder Gleichgültigkeit. Immer mehr Unternehmen machen sich daher auf den mühevollen Weg, das Spielerische in die Arbeitswelt der Zukunft zu integrieren. Mithilfe von „Gamification“, so die Idee, könnten sie den Arbeitsalltag motivierender gestalten. Monotone oder komplexe Arbeitsschritte würden zu einer individuellen Herausforderung werden, man könnte – siehe Adidas – spielend Neues lernen und Wissen und Talent effektiver nutzen.

Anstelle „extrinsischer“ Motivation – Zielvereinbarungen, Prämien, Gehaltserhöhungen – tritt „intrinsische“ Motivation – der Wille zum Fortschritt und zur Verbesserung, das Meistern von Aufgaben und der unmittelbare Vergleich mit anderen. „Im Grunde geht es um eine Geisteshaltung“, sagt der Soziologe, Psychologe und Unternehmensberater Ibrahim Mazari. „Wie bringe ich Menschen dazu, etwas zu tun? Indem ich es für sie spannender mache. Gamification ist ein Werkzeug der digitalen Transformation von Arbeitswelten.“

So hat der US-Handelskonzern Walmart für sein Verkaufspersonal ein eigenes Wissensspiel zu Produkten aus dem eigenen Sortiment entwickelt. Woher kommen die Bananen? Wie viele Lagen hat das Toilettenpapier? An welchem Platz stehen die Softdrinks? Über Punkte und einen Fortschrittsbalken im persönlichen Display haben die Mitarbeiter ihren eigenen Wissensstand unter Kontrolle und können sich so spielerisch zum Verkaufsexperten weiterentwickeln.

Ähnliches probiert Microsoft aus. Der IT-Konzern ist mit den Ergebnissen seiner Callcenter unzufrieden. „Viele unserer Agenten scheitern an den vorgegebenen Zielen. Der Weg dorthin war zu schwer, dauerte zu lange, oder die Leute wussten überhaupt nicht, wie sie anfangen sollten“, so Dee Nilles, die für Microsoft das digitale Motivationsprogramm entwarf. Daher entwickelte Microsoft eine Gamification-Strategie mit unterschiedlichen Anspruchslevels für neue, erfahrene sowie langjährig tätige Mitarbeiter. Das Resultat: zehn Prozent höhere Produktivität, zwölf Prozent weniger Fehlzeiten, höhere Kundenzufriedenheit.

Avatar „Mr. Science“ wird mit „Bayer-Coins“ belohnt

In beinahe jedem Unternehmen gibt es Prozesse und Prozeduren, die langweilig, schwer zu vermitteln und trotzdem notwendig sind. Von der Bedienungsanleitung für das Telefon bis hin zu Sicherheitsschulungen. Daher setzt auch der Pharmakonzern Bayer auf Games. Im firmeneigenen Trainingsprogramm „Module X“ lernen Ingenieure und Chemiker die Bereiche Controlling, Finanzen und Rechnungswesen besser kennen. Ihr Avatar „Mr. Science“ verkörpert einen Bayer-Wissenschaftler, der von Experte zu Experte geleitet und mit Fragen und Aufgaben konfrontiert wird. Bei jeder erfolgreich absolvierten Station erhält er sogenannte „Bayer-Coins“ als Belohnung, die er in den Aufbau eines virtuellen Bayer-Firmensitzes investieren kann.

„Die Prinzipien von Gamification werden sich bei uns künftig noch häufiger in videobasierten oder eLearning-Anwendungen wiederfinden.“

Sebastian Kolberg, Leiter Learning & Training der Bayer AG

„Die Prinzipien von Gamification werden sich bei uns künftig noch häufiger in videobasierten oder eLearning-Anwendungen wiederfinden“, kündigt Sebastian Kolberg an, Leiter Learning & Training der Bayer AG. Damit Gamification wirklich funktioniert, müssen bestimmte Mechanismen – wie bei jedem guten analogen oder digitalen Spiel – erfüllt sein: eindeutige Regeln, angemessene Herausforderungen, Punkte, Levels, Rankings und Auszeichnungen sowie unmittelbares Feedback. Förderlich sei auch, wenn man Teams bilden und wenn sich rund um eine mitreißende Geschichte eine Spannungskurve aufbauen kann.

Von derartigen Prämissen hat sich auch die Softwareschmiede SAP AG leiten lassen. Sie bietet ihren Kunden auf einer „Cloud Platform Gamification“ eine Online-Entwicklungsumgebung an, mit der sie das System von Points, Scores und Badges als Code oder Software-Development-Kit in unternehmensinterne Prozesse integrieren können. Ähnlich wie bei einem Fitnesstracker sehen die individuellen Nutzer jederzeit auf einer Art Dashboard, wie hoch zum Beispiel die Zufriedenheit ihrer Kunden ist, wie weit sie von ihrer Wunschperformance noch entfernt sind oder welche Tagesziele sie schon erreicht haben.

Mitarbeiter spielerisch verbessern

Ähnlich funktioniert eine Software-Plattform, die das Münchner Start-up Sell&Pick speziell für Servicekräfte in der Systemgastronomie wie der Kette „Hans im Glück“ entwickelt hat. Kernelement ist das als „Mission Space“ bezeichnete persönliche Dashboard eines jeden Mitarbeiters. Es ist in die Tablets integriert, über die die Servicekräfte Bestellungen auslösen und an den Tischen oder an der Bar abrechnen. Zwar definiert die Unternehmensleitung einen Korridor für Absatz- und Umsatzziele. Über das „Wie“ sollen die Mitarbeiter jedoch selbstständig in ihren eigenen „Missionen“ entscheiden. Unmittelbare Leistungsvergleiche mit Kollegen, digitale Gängelei und demotivierende Kontrollen sind tabu. Stattdessen sollen Lob, Anerkennung und Teamgeist die Generation Y zu guten Leistungen anspornen.

Während Gamification in vielen Bereichen des Arbeitslebens noch Experimentalcharakter hat, ist es bei großen Unternehmen im Recruiting-Bereich weitgehend angekommen. So lädt die TARGOBANK einmal jährlich Kandidaten für eine Ausbildung oder einen dualen Studiengang zur „TARGOBANK-Tour“ ein. Die mit Comicfiguren und einer möglichst wirklichkeitsgetreuen Rahmenhandlung recht aufwendig gestaltete Anwendung erlaubt den Kandidaten einen Blick hinter die Kulissen und ist mit konkreten Aufgabenstellungen verknüpft. „Wir fordern zum Beispiel dazu auf, eine Filiale mit mehreren Mitarbeitern selbstständig zu leiten. Eingebunden sind textliche und mathematische Aufgaben, um das sprach- oder zahlengebundene Denken zu testen oder Umsetzungsfähigkeiten wie Geschwindigkeit, Auffassungsgabe oder Einfallsreichtum“, erläutert Heike Kniffki, Ausbildungsreferentin bei der TARGOBANK.

Bildnachweis: © Shutterstock Video

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